Voce Sabia?

Mikaelle Andrade

Voce Sabia?

Mikaelle Andrade

Voce Sabia?

Mikaelle Andrade

Qual A Importância Do Departamento De Recursos Humanos No Contexto Das Empresas ? O departamento de Recursos Humanos de uma empresa exerce um papel de suma importância, pois é o elo entre a diretoria e os seus funcionários, tendo a função de mostrar para o funcionário que a empresa em que ele trabalha é um lugar bom para se trabalhar e apontar para a empresa quando um funcionário está se destacando ou quando precisa ser mais capacitado ou auxiliado em algum aspecto. Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas. Esse departamento tem como principais funções : Recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras. As empresas que contam com um departamento de RH, agregam valor e demonstram mais status e confiança para seu cliente, tendo em vista que contam com um departamento específico para cuidar, supervisionar e motivar os seus funcionários. Investir nessa área tem sido uma prática comum no mercado de trabalho, desde pequenas e médias empresas, pois principalmente essas só irão crescer se os seus funcionários se virem crescendo dentro delas. A grande empresa normalmente já tem essa visão e por esse e tantos outros motivos, hoje é uma grande empresa. Muitas empresas de pequeno e médio porte têm medo de investir em seus funcionários, com receio de que eles possam trabalhar na concorrência, mas essa é uma visão totalmente distorcida da realidade. Gerar medo por autoritarismo, pressão em excesso, desmotivação e desgosto pelo trabalho, isso sim afasta os funcionários e faz com que eles procurem outras alternativas.Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de RH, pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos dos funcionários perante a empresa. A adoção de uma postura de liderança autorizada (substituindo uma possível liderança autoritária) também é muito bem vinda nas empresas, pois faz com que os funcionários vejam, que o líder que está ali sabe o que realmente está fazendo e não apenas queira tudo pronto e do jeito dele. E assim, as pessoas o respeitarão como líder por mérito, não por imposição. Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois para atingir a efetividade é necessário entender e superar limites junto com sua equipe, além de definir objetivos e metas claros e concisos e ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para atingí-los. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003. SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. Mikaelle Andrade

Humildade é sinal de inteligência. Aprendendo com quem sabe, você ganha tempo e evita grandes transtornos. Por outro lado, o orgulho emburrece até as mentes mais brilhantes, desperdiçando grandes oportunidades e, no máximo, atraindo oportunistas. Flávio Augusto

ALUNA: ANA JESSICA I.

A vontade de mudar,fazer diferente,transformar ,ser feliz e bem sucedido, é a mais poderosa força que existe!

ALUNA: Ana Jessica I.

Gestão de Pessoas - Gestão de si mesmo

ALUNA: Ana Jessica I.

Gestão do conhecimento - Tácito

Aluna : Ana Jessica I.

Capacitação

Conheça as fases do processo de desenvolvimento de competências, fator essencial à cultura do conhecimento na empresa.

Desenvolver competências nada mais é que fazer as pessoas adquirirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos, funções e papéis.

Desenvolver competências é importante para a empresa e para o colaborador, pois proporciona:

• Excelência do trabalho;
• Produtividade;
• Qualidade;
• Utilização adequada dos equipamentos;
• Satisfação pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar especialista no que faz.

A capacitação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que se repete como um ciclo e é composto de quatro fases sequenciais:

• Fase 1 – Determinação das necessidades de capacitação;
• Fase 2 – Programação da capacitação;
• Fase 3 – Execução da capacitação;
• Fase 4 – Avaliação dos resultados da capacitação.

Vamos ver cada uma delas:

Fase 1 - Determinação das necessidades de capacitação

Como funciona?

A empresa identifica as carências de várias formas. Uma delas é analisando os problemas de desempenho.

Vejamos quais os problemas que podem ser apontados como geradores de demanda por novas competências:

Problemas de produção ou nos serviços.

• Qualidade deficiente;
• Quantidade insuficiente;
• Baixa produtividade;
• Alto índice de manutenção, retrabalho etc.

Problemas de pessoal

• Elevado índice de acidentes;
• Problemas na comunicação;
• Dificuldade nas relações interpessoais;
• Baixa cooperação etc.

Porém, nem sempre o problema de desempenho é a principal causa de carência de capacitação. Outros fatores podem exigir o desenvolvimento de uma nova competência:

• Uma nova tecnologia a ser implantada na empresa;
• Uma mudança, planejada ou não.

Necessidades de capacitação por mudanças, planejadas ou não, na empresa: essas necessidades vão aparecer quando ocorrerem certos eventos na empresa que exijam novas competências dos colaboradores.

Veja os exemplos:

• Novos equipamentos; 
• Novas instalações; 
• Novas tecnologias; 
• Novos métodos e processos de trabalho; 
• Admissão de novos colaboradores; 
• Novos mercados; 
• Novos produtos e serviços etc.

Para levantar as necessidades e poder montar um plano de capacitação de uma empresa, há diversas ferramentas que podem ser utilizadas:

• Avaliação de desempenho;
• Relatório do Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC);
• Pesquisa de clima; `
• Entrevista de desligamento;
• Formulários apropriados;
• Gestão e planejamento estratégico.

Fase 2

Programação da capacitação

Depois que a empresa identificou as necessidades, é hora de elaborar o plano de capacitação. Esse plano deve estabelecer:

• Quem deve ser capacitado; 
• O conteúdo da capacitação; 
• Como se deve ser a capacitação: aula, estágio, seminário, rodízio de funções etc.; 
• O período em que deverá ocorrer a capacitação; 
• Onde será a capacitação: interna ou externa; 
• Quem fará a capacitação – alguém da empresa ou uma entidade externa.

Elaborar um programa de desenvolvimento de competências ajuda a executar e acompanhar a capacitação. Esse plano poderá ser elaborado por período, tomando-se o cuidado de não alongar muito o prazo, para que ele não fique desatualizado em relação às necessidades do momento na empresa.

Os programas de desenvolvimento de competências podem ser de quatro tipos:

• 1. Programa de integração. Destinado aos colaboradores recém-admitidos, a fim de integrá-los ao novo ambiente de trabalho e também aos demais colaboradores.
• 2. Programa de formação. Capacitação totalmente técnica, destinada a colaboradores que desconhecem as atividades. Esse tipo de capacitação deve fornecer instruções completas e detalhadas da tarefa a ser executada.
• 3. Programa de aperfeiçoamento. Destinado a todos da empresa, desde o colaborador com baixo grau de escolaridade e função mais simples até o mais graduado, ocupante de cargo com grande poder de decisão.
• 4. Programa de desenvolvimento. Para preparar os colaboradores para assumirem as funções mais complexas. Esse tipo de capacitação deverá acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador visando a um plano de carreira.

Fases 3

Execução da capacitação

Essa fase é a concretização do plano e do programa de capacitação no desenvolvimento de competências, conforme os quatro tipos citados na fase passada. Deve ser de responsabilidade do líder, auxiliado pela área de recursos humanos, dos profissionais mais experientes e do próprio colaborador. Novamente destacamos que o colaborador deve ser envolvido para que se sinta como parte do processo.
A execução da capacitação pode ser feita:

• No próprio local de trabalho;
• Ministrada pela liderança ou por um colega mais experiente, é um tipo de capacitação que usa como recursos os equipamentos da empresa e com, no máximo, três participantes. Nesse tipo de capacitação, o colaborador aprende fazendo. Para isso, deve ser dividida em pequenas etapas, para que o colaborador aprenda e aplique.

A capacitação interna é realizada dentro de uma sala de aula, mas na própria empresa. Normalmente usa recursos visuais, carga horária maior e um número maior de participantes.
Nesse tipo de capacitação estão:

• A integração de um novo colaborador; 
• A implantação de um novo software/tecnologia/nova máquina etc.

Capacitação externa

• Executada fora da empresa por uma entidade externa, como seminários, congressos, cursos etc.
• Capacitação in company (ou capacitação fechada).
• Capacitação realizada por uma entidade externa exclusivamente para as empresas. É uma capacitação na qual se negociam o conteúdo e a carga horária, tornando-a o mais próximo possível das necessidades e da realidade da empresa.

Fase 4

Avaliação dos resultados da capacitação

É a hora de verificar se a capacitação contribuiu para eliminar as necessidades identificadas na Fase 1. É muito importante, pois identificar se os colaboradores adquiriram conhecimentos, habilidades e atitudes.

No livro "Desenvolvendo competências consistentes", o estudioso do assunto Paul C. Green destaca quatro tipos de avaliação:

• 1. Avaliação de reação. Mede como os participantes reagiram ao programa logo após o término da capacitação. Pode ser aplicada em qualquer tipo de capacitação.
• 2. Avaliação de aprendizagem. Mede conhecimento ou habilidade adquiridos com relação ao que foi ensinado. Normalmente, por meio de uma prova escrita ou oral. Tipo de avaliação mais adequada a cursos financeiros e técnicos.
• 3. Avaliação comportamental. Deve ser aplicada alguns meses após o curso, pois é preciso um período mais longo para que seja possível avaliar melhor a mudança no comportamento dos indivíduos.
• 4. Exemplo: em um curso de liderança aplica-se a um grupo de gerentes um questionário avaliativo um mês antes do curso (para os seus subordinados e pares). Após três meses do término do programa, envia-se o mesmo questionário para o mesmo grupo. A diferença das respostas representará as mudanças de comportamento.

A avaliação de resultados procura medir:

• A redução de custos;
• O aumento da produtividade;
• Outras melhoras de desempenho.

É o modelo mais complexo, pois é difícil demonstrar que a capacitação foi a única causa da melhora dos resultados.

Fonte: http://www.sebrae.com.br

Por: Andréa Lima - Turma de RH Idecc/ Messejana

#BomFimDeSemana
By Andréa Lima

TESTE

VOCÊ CONHECE BEM A SI MESMO?

Nosso objetivo é propor para você um exercício em que você possa se conhecer um pouco mais. Cada um dos testes irá lhe permitir apenas uma resposta, que te levará a uma reflexão sobre suas atitudes e pensamentos. É importante que você utilize esse teste no seu tempo livre, como uma forma de entretenimento, para que você aproveite tudo o que ele te proporcionará!

Para fazer os teste, fique atento a estas dicas:

- Saiba que é apenas um teste. Não é um exame, portanto não há “certos” e “errados”.

- Seja fiel a si mesmo, e responda com sinceridade, seriedade e boa vontade.

- Responda espontaneamente, não procure pensar muito.

- Não fique repreensivo consigo mesmo ao responder as perguntas.

- Não revise suas respostas.

- Não veja o resultado com rigidez. Saiba que eles são apenas orientativos. Tenha consciência que suas respostas serão influenciadas pelo estado emocional que você se encontra naquele momento. Não há resultados certos ou errados, e sim apenas um resultado de acordo com suas respostas, refletindo uma forma de ser ou um comportamento.

- Escolha apenas uma alternativa.

Boa Sorte!

1 - Um amigo não tão íntimo assim faz um comentário a você, sobre sua forma de ser, que mais lhe parece uma forte crítica. Qual sua reação?
Ignora o fato, afinal as pessoas criticam à vezes por falta do que fazer.
  Tenta entender a crítica e encontrar uma causa para ela.
  Pensa um pouco, e questiona seu amigo. Começa a se preocupar.

2 - Vamos supor que sua reação foi muito agressiva, chegando até a ser violenta. O que você faria?
Justificaria sua conduta imediatamente perante todos.
  Observaria a consequência do seu ato, e começa a pensar em não fazer isso novamente.
  Primeiro pediria desculpas, depois se sentiria culpado por seu comportamento.

3 - Você tem idéias firmes e claras sobre os valores fundamentais para sua vida?
Sim, em sua maioria.
  Não, depende de muitas coisas.
Às vezes parece que sim, mas se você parar para pensar pode descobrir que não.

4 - Você sabe o que busca e o que espera encontrar na sua vida?
Neste quesito você encontra um certo desequilíbrio: acaba buscando coisas que não te interessam, trazendo-te alguns objetivos diferentes daqueles que você almeja.
  Sim. Você se esforçou muito, e agora tem isso bem claro em sua mente.
  Não. Você não sabe bem o que quer, apenas vai onde o barco te levar. 

5 - Te preocupa o fato de ter uma reação inesperada, como uma conduta estranha, perder o controle ou algo do gênero?

Não. Pode ser que isto ocorra. Mas você não se preocupa.
  Sim. Constantemente essas idéias lhe passam pela cabeça e você receia não saber controlá-las.
  Você sabe como conduzir uma reação dessas, sabe que é capaz de manter o controle, então não se preocupa.

6 - Para se conhecer melhor você gostaria de contratar um profissional?

Sim. Já tenho um profissional ou pretendo contratar um.
  Você acredita que já se conhece bem, porém se ver que é necessário um profissional, não hesitaria em contratar um.
  Você já se conhece o suficiente e crê que não é necessário se aprofundar mais, nem tão pouco contratar um profissional.
7 - Coincidem as informações que você pensa que é com as quais os outros dizem que você é?

Na maioria das vezes, sim. Elas coincidem.
  Nunca parou para pensar nisso, e tampouco te importa saber.
  Quando essas informações não batem, você investe seu tempo para descobrir quem tem razão: você ou os outros.

Clique em calcular para transportar os itens assinalados de acordo com o número correspondente para a tabela abaixo:

Total de itens Grupo A = 
Total de itens Grupo B = 
Total de itens Grupo C = 

Leia atentamente as observações correspondentes ao seu grupo predominante:

Maioria A — Você evita a instrospeção para se aprofundar mais em como você é. Você se conhece pouco e mal. Por que não investir no autoconhecimento?

Maioria B — Você se conhece bem. Para você, tantos suas virtudes como seus defeitos lhe são conhecidos. Isto até te motiva a aprofundar esse seu conhecimento ainda mais. Parabéns.

Maioria C — Você se conhece e se desconhece ao mesmo tempo. Sua forma de ser até lhe confunde, tornando-se às vezes uma pessoa muito inquieta. Investir no autoconhecimento não lhe fará mal. Tente! 

Fonte: Leila Navarro

Aluna: Elinalva Carneiro

Cálculo do valor da hora extra

 

Ciente de sua jornada de trabalho, o trabalhador pode calcular o valor de cada hora extra que realizou. Para tanto, primeiro é necessário calcular a jornada mensal. Isso é feito dividindo a jornada semanal por 6 (referentes aos seis dias da semana trabalhados), e multiplicando por 30 (referentes aos 30 dias do mês). Por exemplo: uma jornada de 44 horas semanais é dividida pelos 6 dias da semana e multiplicada pelos 30 dias do mês, chegando a um total de 220 horas/mês.

Daí é só calcular o valor da hora trabalhada, ou o salário-hora. Isso é feito dividindo o salário mensal pelas horas trabalhadas no mês. Ainda seguindo o exemplo anterior, tomando como exemplo um salário de R$ 500,00 e dividindo pela jornada mensal de 220 horas, chega-se ao valor de R$ 2,27 por hora trabalhada. Este é o salário-hora deste trabalhador hipotético e o valor será utilizado como base de cálculo do valor das horas extras efetuadas.

No caso de a jornada ser de 6 horas diárias, divide-se o salário mensal por 180 e, no caso de ser de 4 horas diárias, por 120 horas.

Hora extra tem adicional

Além do valor da hora extraordinária, segundo a legislação brasileira, o trabalhador que teve sua jornada ampliada deve receber um adicional de, no mínimo 50% sobre o valor do salário-hora, se a hora extra foi cumprida de segunda a sábado, ou de 100% do valor no caso de ter sido cumprida aos domingos ou feriados.

O resultado dessa conta é o valor de uma hora extra. No caso citado como exemplo, o trabalhador teria o valor de hora extra correspondente a R$ 3,40 (R$ 2,27 do salário hora mais 50% do valor, ou R$ 1,13), para cada hora extra cumprida em dias da semana. Se fosse cumprida aos domingos e feriados esse valor subiria para R$ 4,54 (duas vezes o valor do salário hora).

Se o trabalhador multiplicar o valor de uma hora extra pelo número de horas trabalhadas a mais no mês, terá o total em dinheiro que deverá receber pelas suas horas extras. Mas vale lembrar que no Brasil a prestação de horas extras não pode exceder o total de duas horas por dia, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa. Nestes casos, deve haver um acordo por escrito entre as partes ou norma coletiva.

As horas extras devem ser pagas ao final do mês em que foram realizadas. Se houver acordo do empregador com o sindicato ou convenção coletiva de trabalho, as horas extras poderão ser compensadas com dias de folga, no chamado banco de horas.

Não tem direito a receber horas extras os trabalhadores que prestam serviços externos, cuja  fixação  da jornada seja incompatível, mas, neste caso, esta condição deve estar registrada na carteira profissional (CTPS) do trabalhador e na ficha ou livro de registro de empregados do empregador.

Também não recebem horas extras os gerentes, diretores, chefes de departamentos ou de filial, pois são considerados como exercentes de "cargos de gestão"; e os  empregados domésticos, cuja categoria está excluída da proteção legal da jornada de trabalho, sendo regidos pela Lei 5859/72.

 http://meusalario.uol.com.br

Aluno: Jefferson Silveira

Pode ajudar na prova...;)

  Gestão do Conhecimento!

 O conceito de gestão do conhecimento surgiu nas organizações no início da década de 90, e segundo Karl Sveiby, a gestão do conhecimento não é apenas um modo de eficiência operacional, mas sim parte da estratégia empresarial. Esse ideia parte da premissa de que todo o conhecimento existente  na organização pertencem unicamente à mesma. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir desse conhecimento, o que pode ser de grande valia para, ao mesmo tempo em que contribui significativamente para a geração de riquezas, lucros e valor para a empresa e para seus colaboradores.

 Para melhor compreensão da gestão do conhecimento, primeiramente, deve-se entender os conceitos de dado, informação e conhecimento:

> Dado: Para uma organização, um dado é basicamente o registro estruturado de transações, atividades e operações realizadas pela mesma. Genericamente, pode ser definido como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos já ocorridos. (Davenport e Prusak). Trata-se da informação bruta, ou seja, da descrição exata de algo ou de algum evento que tenha ocorrido. Os dados em si não possuem relevância, propósito ou significado, contudo são importantes porque compõem a matéria-prima para criação das informações.

> Informação: É uma mensagem com dados que fazem a diferença, podendo ser audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. É o insumo mais importante na produção humana dentro da organização. Em suma, a informação são dados interpretados, dotados de relevância e algum propósito (Drucker). Pode-se dizer que é um fluxo de mensagens que são capazes de gerar conhecimento. É um meio ou material necessário para extrair e construir conhecimento, acrescentando-lhe algo ou reestruturando-o.

> Conhecimento: Deriva da informação e assim como esta, dos dados. O conhecimento não é puro, nem simples, entretanto pode ser considerado uma mistura de elementos formalmente estruturados. Segundo Davenport e Prusak, o conhecimento pode ser comparado a um ser vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente. Os valores e as crenças integram o conhecimento, pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor vê, absorve, conclui e realiza, a partir de suas observações.

Com o que foi exposto acima, podemos entender que a gestão do conhecimento consiste em organizar e sistematizar, em todos os pontos possíveis, os dados, a informação e o conhecimento da organização. De forma simples, trata-se de uma gestão que gira em torno da capacidade de captar, gerar, traduzir, modelar, transformar, armazenar, disseminar e gerenciar as informações (interna ou externa). Essa informação deve ser transformada em conhecimento e distribuída para os colaboradores da organização. O conhecimento aplicado, passa a ser um ativo da empresa e não mais um suporte à tomada de decisão.

Objetivos da Gestão do Conhecimento

A gestão do conhecimento é reconhecido como um recurso estratégico inserido nas empresas e no cotidiano das pessoas. No geral, consiste na modelagem do processo por meio de conhecimentos gerados, ao mesmo tempo em que estrutura as atividades como parte de um gerenciamento corporativo. Ela visa tornar acessível grandes quantidades de informação organizacional, dando vida aos dados soltos e transformando-os em informação essencial ao desenvolvimento da empresa.
A gestão do conhecimento ainda permite o mapeamento dos ativos intelectuais, possuindo também o intuito de apoiar a geração de novos conhecimentos e o estabelecimento de estratégias competitivas para a organização, aumentando sua competitividade, seja através da valorização de seus bens intangíveis ou do desenvolvimento lógico dos dados de forma a torná-los compreensíveis e de fácil aplicação para todos. Com esses objetivos, a gestão do conhecimento nas organizações amplia a estratégia competitiva e concorrencial da empresa, reduzindo seus custos com P&D (Planejamento e Desenvolvimento), gerando novos modelos de negócios e melhorando o aproveitamento do seu capital intelectual.
Substancialmente, a gestão do conhecimento acaba favorecendo a organização por meio do seu próprio desempenho, preocupando-se com as condições organizacionais e com o compartilhamento de informações relevantes que geram impactos positivos para a empresa. O capital humano, torna-se fonte geradora de receita, a informação se transforma em ferramenta para a comunicação e o relacionamento se torna algo interativo e decorrente das redes pessoais. A gestão do conhecimento amplia a capacidade da companhia, refletindo sobre o desempenho atual e os fatores que o geram. Pensando, planejando e implementando as ações para se mover da situação atual para a desejada.

Conclusão - Gestão do Conhecimento

O contexto central da gestão do conhecimento nas organizações é o de aproveitar os recursos que já existem na empresa para que as pessoas procurem, encontrem e empreguem as melhores práticas, ao invés de tentar criar algo que já havia sido criado. De maneira resumida, se trata de uma gestão que tem como principal finalidade agregar valor à informação existente, filtrando e resumindo os dados dispersos, as informações e o conhecimento, para que assim se desenvolva numa característica de utilização pessoal e organizacional, auxiliando no alcance da informação necessária para a execução de determinada ação.

A gestão do conhecimento, de alguma forma, sempre existiu nas empresas. A mudança atual é o simples fato de que esse estudo vem sendo vinculado à administração estratégica das organizações, seja através de práticas de valorização do capital intelectual, da mensuração dos resultados, da remuneração por competência, entre outros fatores. Portanto, para implantar e ter sucesso com a gestão do conhecimento as empresas devem se ver como uma comunidade humana, na qual o conhecimento coletivo representa o seu maior diferencial, pois é na coletividade que se baseiam as competências para o desenvolvimento do trabalho.

Entender que a gestão do conhecimento nas organizações é a modelagem dos processos corporativos a partir do conhecimento gerado por quem os exerce, permite a estruturação das atividades organizacionais, com parâmetros gerados pelo monitoramento dos processos. Por fim, percebemos que a gestão do conhecimento é um sistema de gerenciamento corporativo, ou seja, trata-se um conceito gerencial que permite às empresas ganharem poder de competição ante a concorrência, conciliando tecnologias da informação e processos de comunicação com o desenvolvimento constante do aprendizado organizacional.

Fonte: http://www.portal-administracao.com

Por: Andréa Lima- Turma de RH Idecc/ Messejana

RECÍPROCO

        



        

Dica de palestra

 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL (Com base na PNL e Coaching)

As exigências do mercado cresceram na medida que a competição entre as empresas torna-se cada vez mais acirrada.  Há uma necessidade de formar pessoas com competências refinadas capazes de enfrentar desafios de maneira inteligente e formar teias produtivas com pessoas capazes de absorver adversidades e se automotivar.

Além das circunstâncias externas adversas, ainda existe um campo de extrema complexidade que é a mente humana.   Para atuar de forma produtiva com o mundo objetivo a pessoa deverá também saber lidar com a sua própria subjetividade.  A ausência de autoconhecimento torna o homem incapaz de se autodesenvolver e consequentemente se autorealizar.

Para liderar as situações externas, antes é necessário o domínio de si conquistado através da integridade do ser quando a pessoa além de ser rei dos seus pensamentos, sentimentos e ações, ainda guarda um alinhamento entre estas três dimensões.

Sem o domínio de si é impossível agir sobre os acontecimentos de maneira a transformá-los em oportunidades de crescimento, tornando-se vítima das circunstâncias e não agente de mudança.

Diante desse cenário o colaborador necessita de uma preparação técnica e comportamental refinada a fim de poder gerar crescimento exponencial a partir do desenvolvimento do potencial próprio e dos demais envolvidos nos atuais desafios.

OBJETIVO DA PALESTRA:  Aprender a estabelecer empatia buscando  sinergia para lidar com as diferenças individuais e tirar o máximo aprendizado das relações pessoais.

TEMAS:

• Como gerar Empatia e Confiança entre Pessoas.
• Como Harmonizar Relacionamentos Difíceis.
• Estratégia para resolução de Conflitos
• Premissas da Convivência.

 CARGA HORÁRIA: 1h30m

FACILITADORA: Magui Guimarães

MAIS INFORMAÇÕES!

 Ligue Escritório da Magui – (85) 41063030 ou preencha o formulário abaixo:

Fonte:http://blogmagui.com.br/palestra-relacionamento-interpessoal-com-base-na-pnl-e-coaching/

Por: Andréa Lima - Turma de RH Idecc/ Messejana

Augusto Cury: Controle suas Emoções (1/6) - YouTube

▶ 10:31

https://www.youtube.com/watch?v=qKe3LM9m3kg

Como controlar as Emoções

Curso e Palestra como controlar as emoções, como equilibrar o centro emocional em diversas situações da vida, seja no trabalho ou no relacionamento com os familiares. Controlar as emoções é a chave para o sucesso em várias situações de estress, em conflitos, na tomada de decisões. Segundo Augusto Cury:A maior aventura de um ser humano é viajar, e a maior viagem que alguém pode empreender é para dentro de si mesmo. E o modo mais emocionante de realizá-la é ler um livro, pois um livro revela que a vida é o maior de todos os livros, mas é pouco útil para quem não souber ler nas entrelinhas e descobrir o que as palavras não disseram...Algumas frases de Augusto Cury:" Sábio é o ser humano que tem coragem de ir diante do espelho da sua alma para reconhecer seus erros e fracassos e utilizá-los para plantar as mais belas sementes no terreno de sua inteligência.". "Apesar dos nossos defeitos, precisamos enxergar que somos pérolas únicas no teatro da vida e entender que não existem pessoas de sucesso e pessoas fracassadas. O que existem são pessoas que lutam pelos seus sonhos ou desistem deles.". "As grandes idéias surgem da observação dos pequenos detalhes.". "Uma pessoa inteligente aprende com os seus erros, uma pessoa sábia aprende com os erros dos outros.". Palestra sobre como controlar as emoções para você ser uma pessoa mais equilibrada e feliz, tanto na vida pessoal quanto profissional. Veja também: Inteligência Emocional - Videos, Textos e Dinamicas | Dinâmicas para controlar emoções.

Tags: controlar emoções, inteligencia emocional, sentimentos, ambiente de trabalho

Por: Andréa Lima 

Segurança do Trabalho

 

O Que é acidente de trabalho?

Acidente de trabalho é aquele que acontece no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional podendo causar morte, perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Equiparam-se aos acidentes de trabalho:

1. O acidente que acontece quando você está prestando serviços por ordem da empresa fora do local de trabalho.

2. o acidente que acontece quando você estiver em viagem a serviço da empresa

3. o acidente que ocorre no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa.

4. doença profissional (as doenças provocadas pelo tipo de trabalho.

5. doença do trabalho (as doenças causadas pelas condiçoes do trabalho.

O acidente de trabalho deve-se principalmente a duas causas:

I. ato inseguro é o ato praticado pelo homem, em geral consciente do que está fazendo, que está contra as normas de segurança. São exemplos de atos inseguros: subir em telhado sem cinto de segurança contra quedas, ligar tomadas de aparelhos elétricos com as mãos molhadas e dirigir a altas velocidades.

II. Condição Insegura é a condição do ambiente de trabalho que oferece perigo e ou risco ao trabalhador. São exemplos de condições inseguras: instalação elétrica com fios desencapados, máquinas em estado precário de manutenção, andaime de obras de construção civil feitos com materiais inadequados.
Eliminando-se as condições inseguras e os atos inseguros é possível reduzir os acidentes e as doenças ocupacionais. Esse é o papel da Segurança do Trabalho.

Onde atua o profissional de Segurança do Trabalho?

O profissional de Segurança do Trabalho tem uma área de atuação bastante ampla. Ele atua em todas as esferas da sociedade onde houver trabalhadores. Em geral ele atua em fábricas de alimentos, construção civil, hospitais, empresas comerciais e industriais, grandes empresas estatais, mineradoras e de extração. Também pode atuar na área rural em empresas agro-industriais.

O que faz o profissional de Segurança do Trabalho?

O profissional de Segurança do Trabalho atua conforme sua formação, quer seja ele médico, técnico, enfermeiro ou engenheiro.O campo de atuação é muito vasto. Em geral o engenheiro e o técnico de segurança atuam em empresas organizando programas de prevenção de acidentes, orientando a CIPA, os trabalhadores quanto ao uso de equipamentos de proteção individual, elaborando planos de prevenção de riscos ambientais, fazendo inspeção de segurança, laudos técnicos e ainda organizando e dando palestras e treinamento. Muitas vezes esse profissional também é responsável pela implementação de programas de meio ambiente e ecologia na empresa. O médico e o enfermeiro do trabalho dedicam-se a parte de saúde ocupacional, prevenindo doenças, fazendo consultas, tratando ferimentos, ministrando vacinas, fazendo exames de admissão e periódicos nos empregados.

O que exatamente faz cada um dos profissionais de Segurança do Trabalho?

A seguir a descrição das atividades dos profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO.

Profissionais da área de segurança do trabalho

Engenheiro de Segurança do Trabalho – CBO 0-28.40

- Assessora empresas industriais e de outro gênero em assuntos relativos à segurança e higiene do trabalho, examinando locais e condições de trabalho, instalações em geral e material, métodos e processos de fabricação adotados pelo trabalhador, para determinar as necessidades dessas empresas no campo da prevenção de acidentes;

- Inspeciona estabelecimentos fabris, comerciais e de outro gênero, verificando se existem riscos de incêndios, desmoronamentos ou outros perigos, para fornecer indicações quanto às precauções a serem tomadas;

- Promove a aplicação de dispositivos especiais de segurança, como óculos de proteção, cintos de segurança, vestuário especial, máscara e outros, determinando aspectos técnicos funcionais e demais características, para prevenir ou diminuir a possibilidade de acidentes;

- Adapta os recursos técnicos e humanos, estudando a adequação da máquina ao homem e do homem à máquina, para proporcionar maior segurança ao trabalhador;

- Executa campanhas educativas sobre prevenção de acidentes, organizando palestras e divulgações nos meios de comunicação, distribuindo publicações e outro material informativo, para conscientizar os trabalhadores e o público, em geral;

- Estuda as ocupações encontradas num estabelecimento fabril, comercial ou de outro gênero, analisando suas características, para avaliar a insalubridade ou periculosidade de tarefas ou operações ligadas à execução do trabalho;

- Realiza estudos sobre acidentes de trabalho e doenças profissionais, consultando técnicos de diversos campos, bibliografia especializada, visitando fábricas e outros estabelecimentos, para determinar as causas desses acidentes e elaborar recomendações de segurança.

Técnico de Segurança do Trabalho – CBO 0-39.45

- Inspeciona locais, instalações e equipamentos da empresa, observando as condições de trabalho, para determinar fatores e riscos de acidentes; estabelece normas e dispositivos de segurança, sugerindo eventuais modificações nos equipamentos e instalações e verificando sua observância, para prevenir acidentes;

- Inspeciona os postos de combate a incêndios, examinando as mangueiras, hidrantes, extintores e equipamentos de proteção contra incêndios, para certificar-se de suas perfeitas condições de funcionamento;

- Comunica os resultados de suas inspeções, elaborando relatórios, para propor a reparação ou renovação do equipamento de extinção de incêndios e outras medidas de segurança;

- Mnvestiga acidentes ocorridos, examinando as condições da ocorrência, para identificar suas causas e propor as providências cabíveis;

- Mantém contatos com os serviços médico e social da empresa ou de outra instituição, utilizando os meios de comunicação oficiais, para facilitar o atendimento necessário aos acidentados;

- Registra irregularidades ocorridas, anotando-as em formulários próprios e elaborando estatísticas de acidentes, para obter subsídios destinados à melhoria das medidas de segurança;

- Instrui os funcionários da empresa sobre normas de segurança, combate a incêndios e demais medidas de prevenção de acidentes, ministrando palestras e treinamento, para que possam agir acertadamente em casos de emergência;

- Coordena a publicação de matéria sobre segurança no trabalho, preparando instruções e orientando a confecção de cartazes e avisos, para divulgar e desenvolver hábitos de prevenção de acidentes;

- Participa de reuniões sobre segurança no trabalho, fornecendo dados relativos ao assunto, apresentando sugestões e analisando a viabilidade de medidas de segurança propostas, para aperfeiçoar o sistema existente.

Como minimizar os custos com a Segurança do Trabalho?

A melhor maneira de minimizar os custos da empresa é investir na prevenção de acidentes. Muitos empresários tem a idéia errônea que devem diminuir seus investimentos em equipamentos de proteção individual, contratação de pessoal de segurança do trabalho e medidas de segurança. O custo de um acidente pode trazer inúmeros prejuízos à empresa.

O acidente leva a encargos com advogados, perdas de tempo e materiais e na produção. Sabem-se casos de empresas que tiveram que fechar suas portas devido à indenização por acidentes de trabalho. Com certeza seria muito mais simples investir em prevenção e em regularização da segurança nesta empresa, evitando futuras complicações legais.

Na empresa nunca teve acidente de trabalho. Acho que investir em Segurança atualmente é perda de tempo.

Isso não é correto. Investir em segurança também vai aumentar o grau de conscientização dos empregados. Fazer treinamento de segurança vai melhorar o relacionamento entre eles. Se nunca aconteceu acidente não quer dizer que nunca vai acontecer. Já diz a Bíblia, “Vigiai e orai, pois não sabeis o dia nem a hora” . Nunca sabermos a hora que um acidente pode acontecer, por isso devemos estar sempre prevenidos.

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Aluna: Elinalva Craneiro