Gestão do conhecimento - Tácito

Aluna : Ana Jessica I.

Capacitação

Conheça as fases do processo de desenvolvimento de competências, fator essencial à cultura do conhecimento na empresa.

Desenvolver competências nada mais é que fazer as pessoas adquirirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos, funções e papéis.

Desenvolver competências é importante para a empresa e para o colaborador, pois proporciona:

• Excelência do trabalho;
• Produtividade;
• Qualidade;
• Utilização adequada dos equipamentos;
• Satisfação pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar especialista no que faz.

A capacitação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que se repete como um ciclo e é composto de quatro fases sequenciais:

• Fase 1 – Determinação das necessidades de capacitação;
• Fase 2 – Programação da capacitação;
• Fase 3 – Execução da capacitação;
• Fase 4 – Avaliação dos resultados da capacitação.

Vamos ver cada uma delas:

Fase 1 - Determinação das necessidades de capacitação

Como funciona?

A empresa identifica as carências de várias formas. Uma delas é analisando os problemas de desempenho.

Vejamos quais os problemas que podem ser apontados como geradores de demanda por novas competências:

Problemas de produção ou nos serviços.

• Qualidade deficiente;
• Quantidade insuficiente;
• Baixa produtividade;
• Alto índice de manutenção, retrabalho etc.

Problemas de pessoal

• Elevado índice de acidentes;
• Problemas na comunicação;
• Dificuldade nas relações interpessoais;
• Baixa cooperação etc.

Porém, nem sempre o problema de desempenho é a principal causa de carência de capacitação. Outros fatores podem exigir o desenvolvimento de uma nova competência:

• Uma nova tecnologia a ser implantada na empresa;
• Uma mudança, planejada ou não.

Necessidades de capacitação por mudanças, planejadas ou não, na empresa: essas necessidades vão aparecer quando ocorrerem certos eventos na empresa que exijam novas competências dos colaboradores.

Veja os exemplos:

• Novos equipamentos; 
• Novas instalações; 
• Novas tecnologias; 
• Novos métodos e processos de trabalho; 
• Admissão de novos colaboradores; 
• Novos mercados; 
• Novos produtos e serviços etc.

Para levantar as necessidades e poder montar um plano de capacitação de uma empresa, há diversas ferramentas que podem ser utilizadas:

• Avaliação de desempenho;
• Relatório do Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC);
• Pesquisa de clima; `
• Entrevista de desligamento;
• Formulários apropriados;
• Gestão e planejamento estratégico.

Fase 2

Programação da capacitação

Depois que a empresa identificou as necessidades, é hora de elaborar o plano de capacitação. Esse plano deve estabelecer:

• Quem deve ser capacitado; 
• O conteúdo da capacitação; 
• Como se deve ser a capacitação: aula, estágio, seminário, rodízio de funções etc.; 
• O período em que deverá ocorrer a capacitação; 
• Onde será a capacitação: interna ou externa; 
• Quem fará a capacitação – alguém da empresa ou uma entidade externa.

Elaborar um programa de desenvolvimento de competências ajuda a executar e acompanhar a capacitação. Esse plano poderá ser elaborado por período, tomando-se o cuidado de não alongar muito o prazo, para que ele não fique desatualizado em relação às necessidades do momento na empresa.

Os programas de desenvolvimento de competências podem ser de quatro tipos:

• 1. Programa de integração. Destinado aos colaboradores recém-admitidos, a fim de integrá-los ao novo ambiente de trabalho e também aos demais colaboradores.
• 2. Programa de formação. Capacitação totalmente técnica, destinada a colaboradores que desconhecem as atividades. Esse tipo de capacitação deve fornecer instruções completas e detalhadas da tarefa a ser executada.
• 3. Programa de aperfeiçoamento. Destinado a todos da empresa, desde o colaborador com baixo grau de escolaridade e função mais simples até o mais graduado, ocupante de cargo com grande poder de decisão.
• 4. Programa de desenvolvimento. Para preparar os colaboradores para assumirem as funções mais complexas. Esse tipo de capacitação deverá acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador visando a um plano de carreira.

Fases 3

Execução da capacitação

Essa fase é a concretização do plano e do programa de capacitação no desenvolvimento de competências, conforme os quatro tipos citados na fase passada. Deve ser de responsabilidade do líder, auxiliado pela área de recursos humanos, dos profissionais mais experientes e do próprio colaborador. Novamente destacamos que o colaborador deve ser envolvido para que se sinta como parte do processo.
A execução da capacitação pode ser feita:

• No próprio local de trabalho;
• Ministrada pela liderança ou por um colega mais experiente, é um tipo de capacitação que usa como recursos os equipamentos da empresa e com, no máximo, três participantes. Nesse tipo de capacitação, o colaborador aprende fazendo. Para isso, deve ser dividida em pequenas etapas, para que o colaborador aprenda e aplique.

A capacitação interna é realizada dentro de uma sala de aula, mas na própria empresa. Normalmente usa recursos visuais, carga horária maior e um número maior de participantes.
Nesse tipo de capacitação estão:

• A integração de um novo colaborador; 
• A implantação de um novo software/tecnologia/nova máquina etc.

Capacitação externa

• Executada fora da empresa por uma entidade externa, como seminários, congressos, cursos etc.
• Capacitação in company (ou capacitação fechada).
• Capacitação realizada por uma entidade externa exclusivamente para as empresas. É uma capacitação na qual se negociam o conteúdo e a carga horária, tornando-a o mais próximo possível das necessidades e da realidade da empresa.

Fase 4

Avaliação dos resultados da capacitação

É a hora de verificar se a capacitação contribuiu para eliminar as necessidades identificadas na Fase 1. É muito importante, pois identificar se os colaboradores adquiriram conhecimentos, habilidades e atitudes.

No livro "Desenvolvendo competências consistentes", o estudioso do assunto Paul C. Green destaca quatro tipos de avaliação:

• 1. Avaliação de reação. Mede como os participantes reagiram ao programa logo após o término da capacitação. Pode ser aplicada em qualquer tipo de capacitação.
• 2. Avaliação de aprendizagem. Mede conhecimento ou habilidade adquiridos com relação ao que foi ensinado. Normalmente, por meio de uma prova escrita ou oral. Tipo de avaliação mais adequada a cursos financeiros e técnicos.
• 3. Avaliação comportamental. Deve ser aplicada alguns meses após o curso, pois é preciso um período mais longo para que seja possível avaliar melhor a mudança no comportamento dos indivíduos.
• 4. Exemplo: em um curso de liderança aplica-se a um grupo de gerentes um questionário avaliativo um mês antes do curso (para os seus subordinados e pares). Após três meses do término do programa, envia-se o mesmo questionário para o mesmo grupo. A diferença das respostas representará as mudanças de comportamento.

A avaliação de resultados procura medir:

• A redução de custos;
• O aumento da produtividade;
• Outras melhoras de desempenho.

É o modelo mais complexo, pois é difícil demonstrar que a capacitação foi a única causa da melhora dos resultados.

Fonte: http://www.sebrae.com.br

Por: Andréa Lima - Turma de RH Idecc/ Messejana

#BomFimDeSemana
By Andréa Lima

TESTE

VOCÊ CONHECE BEM A SI MESMO?

Nosso objetivo é propor para você um exercício em que você possa se conhecer um pouco mais. Cada um dos testes irá lhe permitir apenas uma resposta, que te levará a uma reflexão sobre suas atitudes e pensamentos. É importante que você utilize esse teste no seu tempo livre, como uma forma de entretenimento, para que você aproveite tudo o que ele te proporcionará!

Para fazer os teste, fique atento a estas dicas:

- Saiba que é apenas um teste. Não é um exame, portanto não há “certos” e “errados”.

- Seja fiel a si mesmo, e responda com sinceridade, seriedade e boa vontade.

- Responda espontaneamente, não procure pensar muito.

- Não fique repreensivo consigo mesmo ao responder as perguntas.

- Não revise suas respostas.

- Não veja o resultado com rigidez. Saiba que eles são apenas orientativos. Tenha consciência que suas respostas serão influenciadas pelo estado emocional que você se encontra naquele momento. Não há resultados certos ou errados, e sim apenas um resultado de acordo com suas respostas, refletindo uma forma de ser ou um comportamento.

- Escolha apenas uma alternativa.

Boa Sorte!

1 - Um amigo não tão íntimo assim faz um comentário a você, sobre sua forma de ser, que mais lhe parece uma forte crítica. Qual sua reação?
Ignora o fato, afinal as pessoas criticam à vezes por falta do que fazer.
  Tenta entender a crítica e encontrar uma causa para ela.
  Pensa um pouco, e questiona seu amigo. Começa a se preocupar.

2 - Vamos supor que sua reação foi muito agressiva, chegando até a ser violenta. O que você faria?
Justificaria sua conduta imediatamente perante todos.
  Observaria a consequência do seu ato, e começa a pensar em não fazer isso novamente.
  Primeiro pediria desculpas, depois se sentiria culpado por seu comportamento.

3 - Você tem idéias firmes e claras sobre os valores fundamentais para sua vida?
Sim, em sua maioria.
  Não, depende de muitas coisas.
Às vezes parece que sim, mas se você parar para pensar pode descobrir que não.

4 - Você sabe o que busca e o que espera encontrar na sua vida?
Neste quesito você encontra um certo desequilíbrio: acaba buscando coisas que não te interessam, trazendo-te alguns objetivos diferentes daqueles que você almeja.
  Sim. Você se esforçou muito, e agora tem isso bem claro em sua mente.
  Não. Você não sabe bem o que quer, apenas vai onde o barco te levar. 

5 - Te preocupa o fato de ter uma reação inesperada, como uma conduta estranha, perder o controle ou algo do gênero?

Não. Pode ser que isto ocorra. Mas você não se preocupa.
  Sim. Constantemente essas idéias lhe passam pela cabeça e você receia não saber controlá-las.
  Você sabe como conduzir uma reação dessas, sabe que é capaz de manter o controle, então não se preocupa.

6 - Para se conhecer melhor você gostaria de contratar um profissional?

Sim. Já tenho um profissional ou pretendo contratar um.
  Você acredita que já se conhece bem, porém se ver que é necessário um profissional, não hesitaria em contratar um.
  Você já se conhece o suficiente e crê que não é necessário se aprofundar mais, nem tão pouco contratar um profissional.
7 - Coincidem as informações que você pensa que é com as quais os outros dizem que você é?

Na maioria das vezes, sim. Elas coincidem.
  Nunca parou para pensar nisso, e tampouco te importa saber.
  Quando essas informações não batem, você investe seu tempo para descobrir quem tem razão: você ou os outros.

Clique em calcular para transportar os itens assinalados de acordo com o número correspondente para a tabela abaixo:

Total de itens Grupo A = 
Total de itens Grupo B = 
Total de itens Grupo C = 

Leia atentamente as observações correspondentes ao seu grupo predominante:

Maioria A — Você evita a instrospeção para se aprofundar mais em como você é. Você se conhece pouco e mal. Por que não investir no autoconhecimento?

Maioria B — Você se conhece bem. Para você, tantos suas virtudes como seus defeitos lhe são conhecidos. Isto até te motiva a aprofundar esse seu conhecimento ainda mais. Parabéns.

Maioria C — Você se conhece e se desconhece ao mesmo tempo. Sua forma de ser até lhe confunde, tornando-se às vezes uma pessoa muito inquieta. Investir no autoconhecimento não lhe fará mal. Tente! 

Fonte: Leila Navarro

Aluna: Elinalva Carneiro

Cálculo do valor da hora extra

 

Ciente de sua jornada de trabalho, o trabalhador pode calcular o valor de cada hora extra que realizou. Para tanto, primeiro é necessário calcular a jornada mensal. Isso é feito dividindo a jornada semanal por 6 (referentes aos seis dias da semana trabalhados), e multiplicando por 30 (referentes aos 30 dias do mês). Por exemplo: uma jornada de 44 horas semanais é dividida pelos 6 dias da semana e multiplicada pelos 30 dias do mês, chegando a um total de 220 horas/mês.

Daí é só calcular o valor da hora trabalhada, ou o salário-hora. Isso é feito dividindo o salário mensal pelas horas trabalhadas no mês. Ainda seguindo o exemplo anterior, tomando como exemplo um salário de R$ 500,00 e dividindo pela jornada mensal de 220 horas, chega-se ao valor de R$ 2,27 por hora trabalhada. Este é o salário-hora deste trabalhador hipotético e o valor será utilizado como base de cálculo do valor das horas extras efetuadas.

No caso de a jornada ser de 6 horas diárias, divide-se o salário mensal por 180 e, no caso de ser de 4 horas diárias, por 120 horas.

Hora extra tem adicional

Além do valor da hora extraordinária, segundo a legislação brasileira, o trabalhador que teve sua jornada ampliada deve receber um adicional de, no mínimo 50% sobre o valor do salário-hora, se a hora extra foi cumprida de segunda a sábado, ou de 100% do valor no caso de ter sido cumprida aos domingos ou feriados.

O resultado dessa conta é o valor de uma hora extra. No caso citado como exemplo, o trabalhador teria o valor de hora extra correspondente a R$ 3,40 (R$ 2,27 do salário hora mais 50% do valor, ou R$ 1,13), para cada hora extra cumprida em dias da semana. Se fosse cumprida aos domingos e feriados esse valor subiria para R$ 4,54 (duas vezes o valor do salário hora).

Se o trabalhador multiplicar o valor de uma hora extra pelo número de horas trabalhadas a mais no mês, terá o total em dinheiro que deverá receber pelas suas horas extras. Mas vale lembrar que no Brasil a prestação de horas extras não pode exceder o total de duas horas por dia, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa. Nestes casos, deve haver um acordo por escrito entre as partes ou norma coletiva.

As horas extras devem ser pagas ao final do mês em que foram realizadas. Se houver acordo do empregador com o sindicato ou convenção coletiva de trabalho, as horas extras poderão ser compensadas com dias de folga, no chamado banco de horas.

Não tem direito a receber horas extras os trabalhadores que prestam serviços externos, cuja  fixação  da jornada seja incompatível, mas, neste caso, esta condição deve estar registrada na carteira profissional (CTPS) do trabalhador e na ficha ou livro de registro de empregados do empregador.

Também não recebem horas extras os gerentes, diretores, chefes de departamentos ou de filial, pois são considerados como exercentes de "cargos de gestão"; e os  empregados domésticos, cuja categoria está excluída da proteção legal da jornada de trabalho, sendo regidos pela Lei 5859/72.

 http://meusalario.uol.com.br

Aluno: Jefferson Silveira

Pode ajudar na prova...;)

  Gestão do Conhecimento!

 O conceito de gestão do conhecimento surgiu nas organizações no início da década de 90, e segundo Karl Sveiby, a gestão do conhecimento não é apenas um modo de eficiência operacional, mas sim parte da estratégia empresarial. Esse ideia parte da premissa de que todo o conhecimento existente  na organização pertencem unicamente à mesma. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir desse conhecimento, o que pode ser de grande valia para, ao mesmo tempo em que contribui significativamente para a geração de riquezas, lucros e valor para a empresa e para seus colaboradores.

 Para melhor compreensão da gestão do conhecimento, primeiramente, deve-se entender os conceitos de dado, informação e conhecimento:

> Dado: Para uma organização, um dado é basicamente o registro estruturado de transações, atividades e operações realizadas pela mesma. Genericamente, pode ser definido como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos já ocorridos. (Davenport e Prusak). Trata-se da informação bruta, ou seja, da descrição exata de algo ou de algum evento que tenha ocorrido. Os dados em si não possuem relevância, propósito ou significado, contudo são importantes porque compõem a matéria-prima para criação das informações.

> Informação: É uma mensagem com dados que fazem a diferença, podendo ser audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. É o insumo mais importante na produção humana dentro da organização. Em suma, a informação são dados interpretados, dotados de relevância e algum propósito (Drucker). Pode-se dizer que é um fluxo de mensagens que são capazes de gerar conhecimento. É um meio ou material necessário para extrair e construir conhecimento, acrescentando-lhe algo ou reestruturando-o.

> Conhecimento: Deriva da informação e assim como esta, dos dados. O conhecimento não é puro, nem simples, entretanto pode ser considerado uma mistura de elementos formalmente estruturados. Segundo Davenport e Prusak, o conhecimento pode ser comparado a um ser vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente. Os valores e as crenças integram o conhecimento, pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor vê, absorve, conclui e realiza, a partir de suas observações.

Com o que foi exposto acima, podemos entender que a gestão do conhecimento consiste em organizar e sistematizar, em todos os pontos possíveis, os dados, a informação e o conhecimento da organização. De forma simples, trata-se de uma gestão que gira em torno da capacidade de captar, gerar, traduzir, modelar, transformar, armazenar, disseminar e gerenciar as informações (interna ou externa). Essa informação deve ser transformada em conhecimento e distribuída para os colaboradores da organização. O conhecimento aplicado, passa a ser um ativo da empresa e não mais um suporte à tomada de decisão.

Objetivos da Gestão do Conhecimento

A gestão do conhecimento é reconhecido como um recurso estratégico inserido nas empresas e no cotidiano das pessoas. No geral, consiste na modelagem do processo por meio de conhecimentos gerados, ao mesmo tempo em que estrutura as atividades como parte de um gerenciamento corporativo. Ela visa tornar acessível grandes quantidades de informação organizacional, dando vida aos dados soltos e transformando-os em informação essencial ao desenvolvimento da empresa.
A gestão do conhecimento ainda permite o mapeamento dos ativos intelectuais, possuindo também o intuito de apoiar a geração de novos conhecimentos e o estabelecimento de estratégias competitivas para a organização, aumentando sua competitividade, seja através da valorização de seus bens intangíveis ou do desenvolvimento lógico dos dados de forma a torná-los compreensíveis e de fácil aplicação para todos. Com esses objetivos, a gestão do conhecimento nas organizações amplia a estratégia competitiva e concorrencial da empresa, reduzindo seus custos com P&D (Planejamento e Desenvolvimento), gerando novos modelos de negócios e melhorando o aproveitamento do seu capital intelectual.
Substancialmente, a gestão do conhecimento acaba favorecendo a organização por meio do seu próprio desempenho, preocupando-se com as condições organizacionais e com o compartilhamento de informações relevantes que geram impactos positivos para a empresa. O capital humano, torna-se fonte geradora de receita, a informação se transforma em ferramenta para a comunicação e o relacionamento se torna algo interativo e decorrente das redes pessoais. A gestão do conhecimento amplia a capacidade da companhia, refletindo sobre o desempenho atual e os fatores que o geram. Pensando, planejando e implementando as ações para se mover da situação atual para a desejada.

Conclusão - Gestão do Conhecimento

O contexto central da gestão do conhecimento nas organizações é o de aproveitar os recursos que já existem na empresa para que as pessoas procurem, encontrem e empreguem as melhores práticas, ao invés de tentar criar algo que já havia sido criado. De maneira resumida, se trata de uma gestão que tem como principal finalidade agregar valor à informação existente, filtrando e resumindo os dados dispersos, as informações e o conhecimento, para que assim se desenvolva numa característica de utilização pessoal e organizacional, auxiliando no alcance da informação necessária para a execução de determinada ação.

A gestão do conhecimento, de alguma forma, sempre existiu nas empresas. A mudança atual é o simples fato de que esse estudo vem sendo vinculado à administração estratégica das organizações, seja através de práticas de valorização do capital intelectual, da mensuração dos resultados, da remuneração por competência, entre outros fatores. Portanto, para implantar e ter sucesso com a gestão do conhecimento as empresas devem se ver como uma comunidade humana, na qual o conhecimento coletivo representa o seu maior diferencial, pois é na coletividade que se baseiam as competências para o desenvolvimento do trabalho.

Entender que a gestão do conhecimento nas organizações é a modelagem dos processos corporativos a partir do conhecimento gerado por quem os exerce, permite a estruturação das atividades organizacionais, com parâmetros gerados pelo monitoramento dos processos. Por fim, percebemos que a gestão do conhecimento é um sistema de gerenciamento corporativo, ou seja, trata-se um conceito gerencial que permite às empresas ganharem poder de competição ante a concorrência, conciliando tecnologias da informação e processos de comunicação com o desenvolvimento constante do aprendizado organizacional.

Fonte: http://www.portal-administracao.com

Por: Andréa Lima- Turma de RH Idecc/ Messejana

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